In mijn interviews onderzoek ik wat obsoletie nou echt betekent voor de dagelijkse praktijk. Obsoletie betekent veroudering van menselijk kapitaal. Zoals machines kunnen verouderen, zo kan dit ook bij mensen.

Er zijn een aantal verschillende vormen van obsoletie:

  • Technische obsoletie: fysieke en geestelijke slijtage en vermogens die je kwijtraakt als je ze niet gebruikt. Slijtage is een onomkeerbaar proces maar wordt versneld door overbelasting.
  • Economische obsoletie: je kennis en vaardigheden verouderen of raken raken overbodig. Maar ook functies en banen die verdwijnen door technologische ontwikkelingen.
  • Perspectivische obsoletie: je opvattingen ten aanzien van de ontwikkelingen in je werk raken verouderd. Mensen vinden je ouderwets en nemen je daardoor niet serieus. Vaak verlaten deze mensen teleurgesteld de arbeidsmarkt.

In deze podcast interview ik Ewout Brehm. Hij is directielid bij het Buro Voor Fysieke Arbeid. Zij ondersteunen al 30 jaar bedrijven bij het ontwikkelen van een verantwoorde omgang met fysiek werk. Het Buro Voor Fysieke Arbeid is echt gericht op de praktische bedrijven en heeft een enorme passie voor het vakmanschap.

We gaan het hebben over wat Duurzame Inzetbaarheid en dan met name duurzaam fysiek werk. Het Buro voor Fysieke Arbeid helpt de vakvrouwen en vakmannen met hun werkvermogen, employability en vitaliteit zodat zij op een gezonde manier hun pensioen halen.

Mensen weten vaak niet precies wat er met hun lichaam gebeurt. En dan zie je dat er de afgelopen 30 jaar niet zo veel is veranderd. Mensen die fysiek werk doen, voelen vaak wel aan dat het niet meer goed gaat met hun schouder of hun knie, maar ze werken vaak gewoon door.” -vertelt Ewout.

Ewout deelt ook met ons de successen van de bedrijven waar het Buro van fysieke arbeid mee heeft gewerkt. En hoe zorgt Ewout ervoor zorgt dat hij duurzaam inzetbaar blijft tot aan zijn pensioen?

Veel plezier met het luisteren naar de podcast. Hieronder kun je het interview ook lezen.

Heb je interesse in het gratis ebook Werk aan Fysiek Werk? Dat kun je hier bestellen.

Interview Ewout Brehm 

Angela: welkom Ewout. Wat leuk dat je mee wilt doen aan het interview. Kun je wat meer over jezelf vertellen en over het bureau voor fysieke arbeid?

Ewout: mijn naam is Ewout Brehm en ik werk zelf al bijna twintig jaar voor bureau voor fysieke arbeid. Van origine ben ik bewegingswetenschapper. En bureau voor fysieke arbeid begeleidt al nou meer dan dertig jaar bedrijven in verantwoord omgaan met fysiek werk zoals we dat noemen. Dus dat is van aan de ene kant adviseren over fysieke belasting en werkplekken tot aan het begeleiden van medewerkers met klachten. Tot aan aandacht voor het vakmanschap van de medewerkers die die het werk uitvoeren. En dat doen we met een club van zestien mensen. Allemaal fysiotherapeut of bewegingswetenschapper als achtergrond. Dit doen we bij heel veel verschillende sectoren. Van logistiek tot schoonmaakwerk, tot in de bouw, in de zorg en tegenwoordig in de uitvaartsector en in de agrarische sector. Dus eigenlijk overal waar fysiek werk voorkomt kunnen wij die ondersteuning bieden.

Angela: dat doen jullie dus al heel lang. Wat doen jullie precies? Kun je daar een voorbeeld van geven?

Ewout: wat we heel veel doen is trainen van de medewerkers zelf. En dan richten wij ons echt op de uitvoering van de werkzaamheden. Dus we zorgen ervoor dat we het werkt eerst zelf goed leren kennen. En vervolgens kijken we met de sport bril naar het werk.  Hoe kun je nou bewegingen verbeteren of veranderen? Daardoor wordt het werk minder belastend en daarin mensen goed trainen en coachen. En wat daar vaak bij hoort is dat je intern mensen opleid, zodat zij dat kunnen continueren. Wij noemen dat dan een coach fysieke arbeid. Op die manier kun je dat in het bedrijf levendig houden op de lange termijn.

Angela: en je zegt met een met een sportbril kijken naar het werk. Hoe bedoel je dat?

Ewout: nou in de sport wordt heel veel getraind op trainen met een betere techniek. Betere resultaten halen met minder kracht en een optimaal resultaat. Dus we kijken echt naar de uitvoering van de beweging. Hoe kun je zorgen dat het werk toch door kan gaan, maar tegelijkertijd de manier van bewegen met een lagere belasting en met minder energie hetzelfde resultaat behalen. Daar kun je mensen in trainen. Dus dan moet je als sportcoach langs de lijn staan en tips en aanwijzingen geven. Zo bouw je dat op totdat iemand een nieuw automatisme heeft.

Angela: dus dat is echt wel een hele andere aanpak. Dat lijkt me ook wel heel efficiënt en effectief.

Ewout: ja het is heel direct. Met de medewerkers op de vloer samen aan zoeken naar mogelijkheden. Dat kan van hele kleine dingetjes rondom hulpmiddelen zijn. Of de manier waarop ze deze gebruiken.  Tot echt in de houding en de beweging. Uiteraard hoort er ook bij dat je adviseert over de inrichting van werkplekken. Het aangrijpingspunt is altijd wel de manier van bewegen.

Angela: we gaan het vandaag ook hebben over duurzame inzetbaarheid.  Ik heb van jou begrepen dat jullie je nu ook aan het verbreden zijn naar duurzame inzetbaarheid. Kun je daar wat meer over vertellen?

Ewout: ja wij noemen dat duurzaam fysiek werk. Voor ons al is dit een natuurlijk proces geweest. Ik zei net al, we richten ons niet alleen op fysieke belasting maar ook op het vakmanschap. Hoe voeren mensen het werk op een professionele manier uit? Hoe zorgen ze dat ze plezier houden in het werk? Dat ze dit met enthousiasme en energie kunnen doen? In 2013 hebben we een boek uitgebracht werken aan fysiek werk. Het boek bevat een brede kijk op fysiek werk. Van het vakmanschap tot welke rol kun je de leidinggevende geven? Op welke manier kunnen die zorgen voor een goede ondersteuning van de medewerkers. Maar ook thema’s zoals leefstijl en persoonlijke ontwikkeling kwamen daarin voor. 

Dit ging al naar die breedte van duurzame inzetbaarheid toe. Het boek bracht veel teweeg bij onze klanten. We zijn met een klanten panel bij elkaar geweest. En met de klant samen nagedacht over hoe kun je dat nou gestructureerd aanpakken?  Zodat het niet allemaal losse interventies zijn.  Maar hoe kun je nou vanuit een bredere paraplu kijken naar verantwoord en goed omgaan met fysieke arbeid? Daarin komen al die onderdelen terug. Wij zijn er na dertig jaar wel achter dat fysiek werk een hele specifieke aanpak nodig heeft ten opzichte van minder fysieke belasting.  Het is zo gegroeid om nu de dienstverlening duurzaam fysiek werk aan te bieden.

Angela: je zegt dat die vraag ontstond vanuit de klant. Zij zijn een onderdeel geweest van een panel.  Kun je daar wat meer over vertellen? Hoe ging dat in z’n werk?

Ewout: we zijn met zes of zeven van onze klanten, waar we al langer een goede relatie mee hadden, gaan nadenken over thema’s zoals leefstijl en persoonlijke ontwikkeling. Dit deden we toen nog niet zo heel intensief. Maar je proeft wel dat het overal een thema begon te worden. De klant worstelt ook met de vraag hoe kunnen we dat nou structureel aanpakken?

We kwamen er wel achter dat een aantal stappen heel belangrijk zijn.  Zoals het hebben van een goede visie en goede ideeën over waar je naartoe wilt, waarom doe je die dingen nou? Het betrekken van je medewerkers is ook heel belangrijk. Niet bedenken vanuit de tekentafel en dan hopen dat mensen het oppakken.  Maar samen met je medewerkers aan de slag. Heel goed nadenken over de wederzijdse verwachtingen. Over wat leg je neer bij de medewerker en wat pak je zelf op? Waar ligt die verantwoordelijkheid?

Die discussies en gesprekken zijn voor ons heel verhelderend geweest. En het heeft de bedrijven ook weer geïnspireerd om zelf stappen te ondernemen samen met ons. Toen hebben wij wel het gevoel gekregen dat een structurele aanpak kunnen inrichten om bedrijven te helpen.  

Angela: ze kwamen allemaal op dezelfde thema’s uit? 

Ewout: nee, je ziet echt wel dat elk bedrijf zijn eigen thema’s heeft. Fysieke belasting is natuurlijk onmiskenbaar een groot thema.  Veranderen van leefstijl of gezondheid en de derde is persoonlijke ontwikkeling. Wij pretenderen ook niet overal de oplossing voor te hebben. Wij denken met de klanten mee over de grote problematiek. Dan is de volgende vraag: hoe ga je daar dan vervolgens invulling aan geven? Dat kan met ons of met de andere expert die daar verstand van heeft.

Als we naar duurzame inzetbaarheid kijken zie je dat veel adviesbureau die met duurzame inzetbaarheid bezig zijn, een beetje hetzelfde voor ogen hebben. We willen de mensen gezond, fit en met plezier hun werk laten doen tot aan het pensioen. Bij ons is fysiek werk een belangrijke pijler. Wij zijn op een model uitgekomen van de SER. We hebben het niet zelf bedacht, maar waarbij de drie pijlers het werkvermogen, employability en vitaliteit centraal staan. 

Angela: kun je wat meer toelichting geven over die drie pijlers? 

Ewout de kunst is om dat weer een beetje plat te maken naar gewone taal zodat de medewerkers het begrijpen. Als je het hebt over werkvermogen dat kun je vertalen naar hoe hou ik het werk vol. Hoe zorg ik ervoor dat ik het werk vol kan houden? Zowel fysiek als mentaal.  Denk hierbij aan leefstijl maar ook werkstress. Employability is de tweede pijler. Dit vertalen naar: hoe kan ik ervoor zorgen dat ik competent kan blijven? Hoe zorg ik ervoor dat ik bij kan blijven met het werk. Dat ik bij kan blijven met de ontwikkelingen in het werk. Of wellicht wil ik mezelf ontwikkelen zodat ik uiteindelijk wat anders kan gaan doen. Dat gaat heel erg over ontwikkelen over waar liggen je ambities naar de toekomst toe?

Maar voor fysiek werk speelt ook dat mensen soms te maken krijgen met in ontwikkelingen waar ze niet altijd op zitten te wachten.  Zoals technologische veranderingen.  Hoe bereid je je mensen daarop voor? Hoe neem je ze daarin mee zodat ze niet schrikken maar dit juist omarmen. 

Angela: zodat ze het als een kans zien. Oké dus als ik het goed begrijp, dan is het werkvermogen gericht op hoe zit je in je werk en kun je dat wel fysiek en geestelijk aan?Employability is gericht op de kennis en vaardigheden.  En de derde?

Ewout: dat is vitaliteit. Dat gaat veel meer over hoe zorg ik ervoor dat ik enthousiast blijf? Dat je plezier hebt. En hoe zorg ik voor autonomie? Dat ik zelf keuzes kan maken om het werk in te richten.  Maar ook heel belangrijk. De sfeer op de werkvloer. Heb ik een leidinggevende waarmee ik een prettige samenwerking heb. Sta ik ‘s ochtends op en ga ik met plezier naar m’n werk. Dit zijn de thema’s die daarmee te maken hebben.

Uiteindelijk zie je dat er best veel overlap is natuurlijk tussen de pijlers. Maar voor bedrijven is het fijn om helder te hebben wat er speelt in de organisatie. Voor ons is het onmiskenbaar dat die pijler werkvermogen bij fysiek werk een hele belangrijke is. Ik zeg altijd maar je lichaam is je belangrijkste gereedschap. En dat moet in ieder geval goed functioneren.

Angela: oké, dus jullie hebben een klanten panel en uiteindelijk zijn jullie op dat model uitgekomen. Hoe ging het daarna verder?

Ewout: als je kijkt naar de ondersteuning die we bieden, kunnen we dat op twee niveaus verdelen. Voor de medewerker bieden we directe ondersteuning met interventies. Dit doen we op vraag van bedrijven. En voor bedrijven zitten we veel meer op strategisch niveau. Denken we mee met het managementteam of een directie, over wat wil je en hoe ga je dat vormgeven? Dan speelt heel vaak fysieke belasting een grote rol. Dus, hoe kun je mensen met blessures trainen en aanleren dat ze niet keer op keer terugvallen met dezelfde fysieke klachten? Daarin kun je mensen heel mooi in trainen en begeleiden.

En ze bewustmaken van: hoe speelt jouw werk daarin een rol? Wat zijn risicovolle patronen die elke keer in jouw beweging terugkomen? Vanuit daar leren ze zelf een manier van werken aan die minder belastend is. Daardoor worden ze minder belast en leren ze het beter vol te houden.

Angela: jullie hebben al dertig jaar ervaring in dit vakgebied. Wat zijn een beetje de ontwikkelingen? Wat zie je veel terugkomen?

Ewout: dat mensen vaak niet precies weten wat er met hun lichaam gebeurt. En dan zie je dat in die dertig jaar niet zo veel is veranderd. Mensen die fysiek werk doen, voelen vaak wel aan dat het niet meer goed gaat met hun schouder of hun knie, maar ze werken gewoon door. Ze voelen ook aan hun omgeving dat het slimmer is om door te werken. Terwijl het niet goed is voor hun lichaam als je geen rust neemt en het niet de kans tot herstel geeft. De kans op uitval wordt daarmee steeds groter. En uiteindelijk zie je vaak dat het door bewegingspatronen komt, want ze maken steeds dezelfde bewegingen. 

Als je dus vandaag uitvalt met rugklachten en je herstelt daarvan. Dan is de kans dat het nog een keer terugkomt best groot. Dat is wel een patroon dat twintig jaar geleden gebeurde en nu nog steeds gebeurt. Wat wel meer voorkomt is dat bedrijven het belangrijker vinden om daar snel bij te zijn. Om goede ondersteuning te bieden. Werkgevers zien nu: oké als ik er niks aan doe dan ben ik mijn mensen zes weken kwijt.  Dus het is beter om daarin snel ondersteuning te bieden. Dan kunnen mensen weer snel opbouwen in het herstelproces. Dat is voor de medewerker fijn, want die weet ook veel beter wat er gebeurt en wat er nodig is voor herstel. Voor de bedrijven is het prettiger dat ze mensen weer sneller in het arbeidsproces terugkrijgen.

Angela: dus de klachten zijn altijd wel een beetje hetzelfde gebleven? Zie je wel een toename in de hoeveelheid mensen met die klachten?

Ewout:nee, niet echt. Dat is een beetje natuurlijk en de economie. Het is conjunctuurgevoelig. Als het economisch wat slechter gaat, melden mensen zich minder snel ziek. Ze denken: als ik me nou ziekmeld, ben ik dadelijk mijn plekkie kwijt. Dat speelt toch bij mensen in hun achterhoofd mee. Dan zie je dat het verzuim daalt. Maar wat er eigenlijk gebeurd, is dat ze aan het overcompenseren zijn. Het probleem ontstaat later. Dus je ziet dat mensen langer doorwerken en op een later moment heftiger uitvallen.

Angela: zijn werkgevers er daarom ook veel bewuster mee bezig?

Ewout: absoluut. Als je puur kijkt naar de werkomstandigheden van nu en 20 jaar geleden. Op bijna alle plekken is dat verbeterd. Er zijn hulpmiddelen beschikbaar, of er is meer sprake van roulatie of afwisseling van het werk. Maar dat wil niet zeggen dat het risico er niet meer is. Als het gaat om inzetbaarheid en dat toekomstbestendig houden. Dan is het natuurlijk best wel ingewikkeld want als men steeds terugvalt in dezelfde problemen. Dan is de kans op bestendigheid richting de toekomst niet zo groot. Je moet altijd zorgen dat je mensen meeneemt in de oorzaak van de fysieke klachten. Wat kun jij daar zelf aan doen en heb je er invloed op? Hoe kun je gebruik maken van hulpmiddelen die beschikbaar zijn? Hoe zorg je ook dat je je spieren en gewrichten in shape blijft houden? 

Angela: jullie richten je op de medewerker en de individuele aanpak. En op strategisch niveau en dat doen jullie aan de hand van dat model van de ser.

Ewout: ja, dat is echt wel nieuw voor ons. We hebben vorig jaar de kans gekregen om bij een vijftiental mkb bedrijven, met subsidie van mkb Nederland, daarin een opstart te doen. Dat is dan een kleine startsubsidie en wel mooi om samen met bedrijven goed te kijken wat speelt er nou? Hoe ver ben je al? Je ziet dat er veel verschil in zit. Sommige beginnen echt op nul. Zij hebben nog helemaal niet nagedacht over hoe zorg ik er nou voor dat mijn mensen. Die misschien nu al gemiddeld vijftig jaar zijn, maar dus nog zeventien tot achtien jaar door moeten werken. Het werk volhouden met plezier en met enthousiasme en de energie. Maar het ook fysiek kunnen volhouden. En er zijn bedrijven die al veel hebben opgericht zonder dat ze het echt in de gaten hebben welke mogelijkheden er allemaal zijn. Met een bedrijf hierin samenwerken dat helpt heel erg.

Angela: en dat hebben jullie nu met vijftien bedrijven gedaan? Hoe ver zijn jullie nu?

Ewout: dat vind ik altijd wel heel interessant, want de ene die komt dan tot de conclusie dat Ewout Brehm of bureau voor fysieke arbeid komt het wel even oplossen. Nee, je moet zelf aan de slag. Zij haken af. En er zijn bedrijven die zeggen dat het niet past want  we hebben het te druk of er gebeuren te veel andere zaken.  

En er zijn bedrijven die zien het als een grote kans en die zeggen ja. Voor ons is het wel een secundaire arbeidsvoorwaarde dat we werken aan vitaliteit.  Zij zien het als een kans om zich aantrekkelijker te maken als werkgever. En dat ze daardoor juist mensen in dienst krijgen die snappen dat het bedrijf veel aandacht voor inzetbaarheid heeft. Die bedrijven maken echt stappen en dat vind ik wel heel mooi om te zien. Dat zijn de eerste belangrijke stappen op weg naar een goede structuur.

Ik ben ook wel reëel daarin want het gaat om een cultuurverandering. Ons grootste doel bij dat proces is om duurzame inzetbaarheid een belangrijk onderwerp van gesprek te maken in je organisatie. Dat klinkt heel simpel, maar op alle niveaus in je bedrijf vraagt dat om een verandering van de manier van omgaan met elkaar. Het onderwerp was nooit eerder onderwerp van gesprek. Er werd helemaal niet over gesproken. Dat betekent dat je bij een managementteam dat op de agenda moet krijgen en dat de direct leidinggevende in staat moeten zijn om het gesprek te kunnen voeren met de medewerkers. En dat de medewerkers het zelf ook durven te bespreken met elkaar en met de leidinggevende.

Angela: duurzame inzetbaarheid is natuurlijk ook een heel breed gespreksonderwerp. Voor managers is dat best lastig om het goed bespreekbaar te maken. 

Ewout: dat is ingewikkeld ja. Maar dat begint met welke successen hebben we daar al in kunnen boeken? Dan heeft het management een duidelijk idee over wat betekent voor ons duurzaam. Dat kan soms betekenen dat die term nooit meer wordt gebruikt, maar met een eigen logo of slogan aan de slag gaat om de medewerkers te benaderen.

Fit4work is er eentje die uit zo’n traject is voortgekomen. Dat vat eigenlijk alles samen, want het gaat over fit en gezond zijn. Zowel fysiek en mentaal fit.  Maar ook over mijn competenties. Hoe zorg ik ervoor dat ik bij kan blijven. Dat is voor mensen makkelijker te snappen als je het goed uitlegt. Ik word wel heel blij als medewerkers meedenken en meewerken aan de processen van duurzame inzetbaarheid en de interventies die we kunnen inrichten binnen een bedrijf. Dan wordt het echt van de medewerkers. 

Angela: kun je daar wat meer over vertellen? Met welke ideeën kwamen de medewerkers zelf? 

Ewout: het begint met mensen vragen om ambassadeur te zijn en er zijn altijd wel een aantal mensen die ja zeggen. Dus die breng je bij elkaar en die geef je wat extra informatie over die thematiek. En wat ik heel mooi wat vind. Dan beginnen ze ook na te denken over wat doe ik zelf eigenlijk? Ze gaan die verhalen met elkaar delen. 

Angela: dan krijg je er ook echt beeld bij en dan gaat het leven.

Ewout: voor de één betekent het dat hij heel bewust vanuit de nachtdienst, in de ploegendienst, naar de dagdiensten gaat. En de keuzes die je daarin maakt om het werk te kunnen volhouden. De ander heeft misschien al jarenlang toch met pols klachten of schouderklachten gelopen en gaat samen met het bedrijf zoeken naar goede oplossingen voor het werk. Maar zolang die opties allemaal niet bekend zijn en er niet over wordt gesproken, weet men dit ook niet. Het gesprek met elkaar voeren is de sleutel naar het bouwen van een veilige werkomgeving.

Angela: en dan ga ik nu even een hele flauwe vraag stellen. Wat levert deze aanpak me dan op? Hoe maak je het meetbaar?

Ewout: dat is altijd ingewikkeld maar ik weet wel dat uit veel onderzoeken blijkt dat die dat medewerkers productiever zijn, dat ze minder verzuimen en minder uitvallen. Op die manier moet je nadenken over de kosten. Er is tegenwoordig een hele mooie tool van TNO, de KoBaDi tool. Waarmee je in kunt schatten wat het verlies aan productiviteit is in de organisatie. En wat levert het op als je daar bepaalde interventies op aanbiedt? Er zijn mooie hulpmiddelen om dat goed inzichtelijk te krijgen. Het is moeilijk om te zeggen: het levert je zoveel 1000 euro op.

Angela: dat is ook lastig. Je kunt natuurlijk altijd wel naar het ziekteverzuim en productiviteit kijken. Maar het is wel altijd de eerste vraag die werkgevers dan stellen. Wat zeg je dan?

Ewout: nou twee dingen. De eerste is dus de KoBaDi tool waarmee je de projecten kunt doorrekenen. TNO heeft voor ons een project doorgerekend.  Waarbij we aantoonden, dit is de investering, dan is er zoveel verzuim daling na het traject. Dit heeft het opgeleverd. Zo laat ik het zien.  Maar het is veel belangrijker als een bedrijf ervoor kiest om te zeggen ja we hebben er vertrouwen in dat het investeren in onze mensen ook daadwerkelijk iets oplevert. Zo is het draagvlak vele malen groter. Tuurlijk het uiteindelijk ook wat opleveren, maar ik kan nooit precies beloven wat het zal zijn.

Angela: maar ik kan me ook voorstellen dat de werkgevers die dat vertrouwen hebben ook echt met je aan de slag gaan.  En dat zal op de lange termijn veel meer opleveren dan wanneer je alleen gericht bent op de korte termijn resultaten. 

Ewout: ja. In het verleden hebben we wel prestatieafspraken gemaakt.  Maar het is best moeilijk om achteraf te zeggen. Hé wat komt nou waardoor? Het begint ook met het op orde hebben van je eigen cijfers.  Als een bedrijf de eigen verzuimcijfers niet goed op orde heeft, dan is het best moeilijk om dat achteraf weer te meten. Ik kijk altijd naar mijn beste referenties. Dat zijn de bestaande klanten waar naar we weer mooi kunnen terugverwijzen. Naar de tevreden klanten waar we soms al 25 jaar mee samenwerken.

Angela: er is natuurlijk ook niks zo onvoorspelbaars als de mens waar van alles van invloed op kan zijn.

Ewout: in een jaar kan er heel veel gebeuren in een bedrijf wat heel veel effect heeft op je medewerkers. Zowel positief als negatief. 

Angela: vertel eens over de successen die jullie tot nu toe hebben gehad

Ewout: het succes zit wel op verschillende niveaus.  Ik reken ook altijd wel dat het een periode van één jaar of twee jaar duurt voordat het een onderwerp van gesprek is in je organisatie. Daar waar ik zie dat managementteams het op de agenda zetten daar waar het onderdeel is van de communicatie met een naam en logo. Het een uiting heeft gekregen intern via mailing of nieuwsbrieven of op de muur.  Dat zijn al hele mooie successen. Dat er concrete interventies uitgevoerd worden. 

Of ik kan zeggen dat duurzame inzetbaarheid bij die hele groep mensen in één keer groter is geworden? Dat kan ik nog niet zeggen. Daar is het te vroeg voor. En dan kom je weer uit bij; hoe meet je dat precies? Maar door te starten met een nulmeting van waar staan we nu en in hoeverre is dat onderwerp van gesprek en hoever zijn de thema’s fysieke belasting of de werk privé balans of de opleiding, onderwerp van gesprek. Die moeten nu plaats gaan vinden.

En moeten we gaan zien dat we daar ook daadwerkelijk stappen in maken. Daar waar we bij fysieke belasting wel al veel meer ervaring hebben door ons verleden. En we daarbij echt wel konden zien dat het verzuim omlaag gaat. Of dat mensen zelf aangeven dat ze veel meer of minder fysieke belasting ervaren in het werk. Moeten we die meting bij duurzame inzetbaarheid nog echt doen.

Angela: dat kan ik me ook wel voorstellen. Maar als je kijkt naar hoelang jullie bedrijf al bestaat met de successen die jullie al hebben. Dan moet dit ook wel lukken. Dat heeft gewoon even tijd nodig.

Ewout:we gaan wel uit van de vergelijkbare visie. Dat hebben we natuurlijk al ingericht. We weten ondertussen wel wat een aantal succesfactoren zijn voor onszelf.  Dat zijn ook de succesfactoren die we met de bedrijven stap voor stap doorlopen om te werken aan een gestructureerd duurzame inzetbaarheid proces.  Met als doel in gesprek zijn met je medewerkers. Die succesfactoren kwamen ook uit het klanten panel naar voren toe. Zij hebben daar wel vertrouwen in. Daar zetten we volop op in. 

Daar zie je dan dat werken vanuit de visie, uitspraken doen over verantwoordelijkheid en een goed communicatieplan je medewerkers betrekken en de totale aanpak te bezien. Maar ook planmatig met je acties aan de slag gaan.  Als je daarop inzet, dan kun je daar mooi aan bouwen. Dat is wel leuk. We gaan nu starten met een bouwbedrijf. En die draait het zelfs helemaal om.  De medewerkers participatie noemde ik al eerder als belangrijk onderdeel. Zij leggen de aanzet van het project bij de medewerkers neer.

Dus we nemen de medewerkers als eerste goed mee in duurzame inzetbaarheid. En wat dat betekent en op welke manier je daar als bedrijf invulling aan kunt geven. En laten de medewerkers komen met een plan zodat zij helemaal onderdeel zijn van het traject. 

Angela: hoe werkt dat dan?

Ewout: in dat proces begint het weer met de medewerkers kennisgeven over wat is nou eigenlijk duurzame inzetbaarheid en wat betekent dat dan voor jou zelf? En op welke manieren kun je daar allemaal mee bezig zijn?  Wij noemden het praktijk workshops.  We gaan we met die groep ambassadeurs aan de slag.  Ze krijgen ook opdrachten zoals interview je collega over duurzame inzetbaarheid.  Niet met een interview lijstje maar laagdrempelig ga dan maar eens een gesprek over aan. Het is heel interactief op die manier krijg je een heel mooi beeld van de thema’s die spelen in de organisatie.

Je krijgt een beeld van wat wordt belangrijk gevonden door de medewerkers. Vanuit daar neem je hen mee en communiceer je naar de medewerkers over het planmatig uitvoeren van interventies op het gebied van gezondheid en vitaliteit. Wat willen we daar dan aan doen? Gaan we een workshop geven?  Of gaan we met collega’s samen nadenken hoe je meer kunt bewegen? Op die manier maak je mensen enthousiast en probeer je ze mee te krijgen. Zo maak je kleine stapjes. 

Angela: ja maar ik kan me voorstellen dat dit veel beter werkt dan wanneer je dit in je ivoren toren vanaf de tekentafel allemaal bedenkt voor de medewerkers.

Ewout: ja.Toch zijn er stiekem veel plekken waar het zo werkt. Waar je ziet dat er allerlei mooie dingen zijn opgetuigd. Hoe groter het bedrijf hoe mooier de ondersteuning vaak. De vraag is wordt daar goed gebruik van gemaakt? Dat is het nog niet altijd het geval. 

Angela: en op deze manier kun je ook meer experimenteren lijkt me. Zonder dat het gelijk grote impact heeft op je bedrijf.  Dan zie je ook wat wel werkt en wat niet werkt.

Ewout: je hoeft echt niet gelijk alles op z’n kop te gooien. Dat is juist ingewikkelder dan het duurzaam maken. Het gaat nou toch goed met mij?  ik vind mijn werk leuk en ik voel me fit. Waarom zou ik daar iets mee doen? Het is juiste goed om daar nu over na te denken. Hoe blijf ik dat dan? Volhouden van je werk betekent niet dat ik morgen echt dingen anders moeten doen. Gewoon nu nadenken over: waar zou ik over 5 jaar nou willen staan? Kan ik dat in vele kleine stapjes voor mezelf hakken om daar te komen? Terwijl als iemand tegen je zegt: we gaan dit nu met zijn allen doen. Daar hebben we als bedrijf voor gekozen. Dan denken de medewerkers: daar doe ik niet aan mee want dat is te ingewikkeld. Of misschien zelfs wel dat vliegt het wel weer over.

Angela: tot slot van dit interview ben ik toch nog even benieuwd. Hoe ga jij zelf om met je eigen duurzame inzetbaarheid?

Ewout: ja dat is wel een goeie. Ja bij mij is natuurlijk dat fysieke stuk veel minder groot als bij de bedrijven waar ik waar ik zelf kom. Dus als ik kijk naar de 3 pijlers, dan gaat het vooral om Employability. De ontwikkeling in m’n vakgebied. En een belangrijke is ook vitaliteit. Het plezier en enthousiasme in mijn werk houden. Door dit soort ontwikkelingen in het werk ben ik daar al  mee bezig. Door me te ontwikkelen in m’n vakgebied met de vernieuwing. Toevallig hebben we aan het eind van het jaar met de collega’s hier op kantoor een spel over duurzame inzetbaarheid gedaan. Het is een manier om op een laagdrempelige manier met elkaar in gesprek te zijn over duurzame inzetbaarheid. Je wordt in stapjes meegenomen.

Door verschillende vragen aan elkaar voor te leggen en te beantwoorden, word je gedwongen om ook eens echt na te denken je ambities. Waar je zelf je energie vandaan haalt en de stappen die je wilt nemen om daaraan te werken.  Dat was wel heel goed om zelf daar eens bewust mee bezig te zijn.  Mijn eigen conclusie was dat ik zelf ook wel goed de balans moet zoeken tussen de hectiek van alledag, wat ik dan ook wel fijn vind om lekker in te zitten en druk mee te zijn. Maar ook de tijd neem en zorg dat ik daar ook bewust mee bezig ben.  Hoe zorg ik ervoor dat ik het bedrijf weer een stap verder breng?  Daar haal ik dan wel energie uit. 

Angela: oké dus dat je jezelf ook de vraag stelt van waar sta ik en wat wil ik nog? En je daar steeds in blijft vernieuwen. 

Ewout: ik denk dat het heel goed is om daar eens bij stil te staan. Want de dingen gaan zo snel voorbij in de dagelijkse hectiek van je werk. Vaak gun je jezelf daar niet de tijd voor. En het is juist goed om dat te doen. En als ik nog een tip mag geven. Dan denk ik dat het goed is om het je ambities bespreekbaar te maken in je organisatie.  Daar is de leidinggevende een hele belangrijke gesprekspartner in. Of dat nou in de formele gesprekken die je hebt met je leidinggevende is. Maar ook tussendoor. Dat betekent niet gelijk dat je in dat gesprek een oplossing moeten hebben of om dingen gelijk anders te doen. Maar wel te bespreken waar je energie van krijgt en wat je leuk vindt. Bekijk in dat gesprek ook wat je er zelf in kunt betekenen. Of wat kan wellicht je werkgever daarin betekenen? Dat is altijd goed. Daar wordt eigenlijk veel te weinig over gesproken.

Angela: en wat als je niet bij je leidinggevende terecht kunt? 

Ewout: het is ook al goed als je het er thuis over kunt hebben. Want door het erover te hebben, wordt het helderder in je hoofd.  Of met je collega daarover spreken. Dat helpt je gewoon met een beetje beeld krijgen van wat je nou wilt. Als je kijkt naar fysiek werk dan speelt de fysieke component ook altijd mee.  Dus hoe houd je lijf het vol?  Ben je in staat om dat werk vol te houden?  Het is wel bekend dat na je 55eje herstelvermogen achteruit gaat. Dus dan wordt het moeilijker om hetzelfde werk te doen met hetzelfde resultaat. Dan moet je wel bewust zijn je werk gaat veranderen. Daar moet je op anticiperen. Daar kun je je leefstijl op aanpassen zodat je herstelvermogen beter wordt of je kan slimmer in je werk omgaan met de fysieke belasting. Je moet er wel bewust van zijn.  Het is niet zomaar opgelost als je door blijft gaan zoals je nu doet.

Angela: dus wees je er bewust van, denk er goed over na. Wie ben ik en wat kan ik? Wat wil ik? En bespreek dit met je omgeving en het liefst met je leidinggevende. Kijk naar wat je nodig hebt en wat je zelf daaraan zou kunnen doen. En wat je eventueel je leidinggevende daarin kan betekenen.

Ewout: uiteindelijk is duurzame inzetbaarheid toch iets van de medewerker zelf. En natuurlijk moet je als bedrijf zorgen dat je met elkaar een cultuur creëert op waarbinnen je erover kunt praten. Maar het is van de medewerkers. Als hij iets wil of iets niet wil,  ja dan kun je er als werkgever nog zoveel op sturen maar dan gaat het niet werken. Het gaat erom dat je ermee bezig bent en blijft.

Angela: Ewout ontzettend bedankt voor dit hele interessante interview.

Ewout: graag gedaan. Het was leuk om te doen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Begin typing your search term above and press enter to search. Press ESC to cancel.

Back To Top